前言：比尔盖茨曾说过：“把我们顶尖的20个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”很多成功的企业家和管理学大师都认为，企业负责人应该至少要花一半以上的精力去找人。在市场上，顶尖的人才是要抢的，在竞争激励的行业，人才的争夺战也是最激烈的。想招到优秀的人才，没有捷径可走，一定要多花时间、精力和耐心。

招聘前的准备工作：

1. 准备自我营销材料。启动招聘前一定要好团队和业务的介绍材料，人才能加入你的团队除薪资之外，最看重就是团队和业务前景了。团队及业务的介绍，可分为几句话的口头介绍、详细的说明文档等材料，不同的场景使用不同的材料。这些材料要注意及时更新，包括企业后续取得的成绩、业务方向的变化等。
2. 设定薪酬体系。合理的薪酬体系绝对不是吃大锅饭，应该是奖励多劳多得、尤其是给企业带来巨大价值的人，他们理应获得超出常规的回报。在NBA，顶尖球星的薪水是普通球员的几百倍，表现优异的运动员能拿到优厚的薪水，优秀的员工也应享受这样的待遇。优厚的薪水和履历、职位甚至过往的成绩或失败无关，企业应该看重的是人才给企业实际带来的价值。当然，吸引优秀的人才不应该只限于金钱，还应有大展身手的机会、优秀的同事、与责任匹配的机遇和能激发灵感的企业文化和价值观。
3. 设定合理的招聘预期。招聘前一定要设定一个预期。待招聘的岗位，需要解决什么问题，需要具备什么样的能力都要提前考虑清楚。人才的能力不是越高越好，而是能适合企业当下或未来一段时间的情况最好，然后让人才随着公司一起成长。人才的能力越高，需要的配套也就越高，意味着人才的使用成本会很高。这样的人能不能给企业带来价值是未知的，企业要给人才富余的能力买单是实实在在的。
4. 设计面试流程。企业招聘和人才找工作是个双向选择的过程，面试是企业和人才的直接接触，给对方留下一个好印象至关重要，所以面试的流程应该是经过精心设计的。好的面试流程首先应该是高效的，快速的，其次能帮助面试人员快速识别面试者的能力和素质。例如，准备基本能力或性格测试题；准备面试问题清单；面试过程中注意应聘者的行为细节；面试后适当做些背景调查。
5. 准备职位描述。职位描述是应聘者判断招聘岗位是否与自身能力匹配的重要依据，做好招聘从写好一份职位描述开始。职位描述应简明扼要，说清楚工作内容和职位要求。行业普遍性的要求，写不写都可以。还应说清楚企业自身的吸引力、尤其是差异化的吸引力。行文中展现对职位的重视，以及积极的团队文化。在各种综合的、专业的招聘平台上都要下功夫。可以把招聘职位特征和要点总结几个关键词，便于HR去检索简历。

招聘的标准：

1. 雇佣聪明有见识的人。坚持雇佣比自己聪明的人，避免团队出现“套娃现象”。越是平庸的管理者就越会容易招聘比自己差的人，一是怕自己的位置被取代，二是水平差的人沟通起来方便。为避免这种情况，招聘时直属上级或CEO应参与面试，避免主管或经理自己决策。CEO要时刻反省自己是不是最大的套娃。
2. 雇佣能实际解决问题的人。顶级的人才一定是能主动解决问题，他们会积极协调各种资源、推动相关岗位的人解决发现的问题。次一级的人会对问题视而不见或置之不理。最差的人是不停的和其他同事抱怨公司存在的问题，形成负能。企业要雇佣那些给能解决实际问题的人并给予丰厚的回报，培养并鼓励次一级的人，把最差的人赶出团队。
3. 雇佣能持续学习新知识的人。创业公司或创新型的业务的工作很多都是开创性的，基本没有现成的参考学习对象，这样的工作只有有持续学习能力和习惯的人才能胜任。
4. 用尽方法去找人。要招聘到顶尖的人才是极其困难的事情，务必要用尽所有的资源和方法。把你的手机通讯录、微信、微博、Linkedin、脉脉等等都过一遍，相关的人都骚扰一遍，你并不知道他现在的状态究竟怎样、是不是在看新机会。另外全员招聘、有奖励的内推都是不错的招聘方法。
5. 不要降低招聘标准。初创公司比较难招到不错的人才，这是再正常不过的现象，但也绝不能就此降低招聘标准。可以从两方面着手：一方面尽可能招到当前阶段能找到的最好的人才，另一方面努力培养自己的人才；让候选人了解到你们是多么努力培养人才，这本身就能帮你吸引到更好的人才。
6. 慢进、快出。招聘最大的成本，是找错人、尝试融入、出问题、替换、耽误时间、事情和机会的总成本。所以决定录用时一定要谨慎，多方面考察和识别应聘者的能力，这个过程要慢。如果发现判断失误，如应聘者不能融入到团队，能力与岗位要求不符等问题，一定要尽快做出解聘的决定。

面试过程中的一些建议：

1. 拿到候选人联系方式，第一时间联系，交流情况、约面试。好人才都是被疯抢的，晚一步就可以被其他人领先了。如有必要，高级人才建议创始人亲自上阵约面试，面试地点也可以选在咖啡厅这样轻松愉悦的地方。
2. 面试的时候，如果不是万不得已，一定不要让候选人干等。如果面试到不错的候选人，最好当场送往下一轮面试，直至做出最终的招聘结论。
3. 面试到不适合的人时，也不要马上草草结束，给候选人留下的坏印象是会传播的。可以跟候选人了解相关行业、公司情况，（如果适合）和候选人坦诚交流职业发展建议，都是不错的选择。
4. 无论遇到合适或不合适的候选人，面试时间都是30-40分钟为宜，最少20分钟。不要忘了花一些时间宣传自己的公司和团队，背不住会发展一个种子用户出来。
5. 多问细节。请他介绍过去做过最有成绩的、最有难度的项目经历，不停追问细节，只有亲身认真做过，才能说出扎实的细节。要多问几个维度，进行交叉验证。
6. 面试完成后及时写下面试反馈。简明扼要，有自己的判断，有判断的依据事实，有招聘的决定。